Teammanagement

Die Zukunft wird vom Team bestimmt. Nachdem Routinearbeiten und regelbare Prozesse auf die Technik übertragen wurden, liegt der Fokus in modernen Organisationen bei den Ausnahmen, bei allem, was nicht regelbar ist – bei forcierten Anpassungs- und Verbesserungsprozessen.

Die schnell wachsende Komplexität, die sich aus diesen Prozessen ergibt, erfordert eine neue Art der Zusammenarbeit in Teams.

Es reicht nicht aus, dass die Mitglieder bereit sind, Anweisungen zu befolgen – dazu sind Computer besser in der Lage. Wenn die Frage „Was soll ich tun?“ durch „Was kann ich für mich und für mein Team machen?“ ersetzt wird, entsteht eine Dynamik, die schwungvoll in eine lebendige und erfolgreiche Zukunft führt.

Die potenziellen Synergieeffekte erkennen

Damit Energie aktiv werden kann, brauchen wir ein „Gefälle“ - zum Beispiel zwischen der Höhe eines Bedürfnisses und den situativen Angeboten. Wer etwas sehen möchte, braucht Licht. Je dunkler es ist, desto stärker die Energie, sich für eine Lampe zu engagieren.

Im Team ergeben sich aus unterschiedlichen Bedürfnissen typische Konflikte. Während ein Kollege sich für die „Erhellung“ stark macht, freut sich der andere auf die zunehmende Dunkelheit, weil man dann besser fühlen, spüren und träumen kann.

Das „innere“ System eines Menschen ist bestimmt von der Gleichzeitigkeit und der Gegensätzlichkeit der existenziellen Grundbedürfnisse. Um als Einzelner oder als Art überleben zu können, streben wir Menschen nach Durchsetzung, Zugehörigkeit, Sicherheit, Individualität, Empathie und Erkenntnis. Von diesen Grundbedürfnissen gehen die größten Wirkungen aus. Aufgrund ihres existenziellen Charakters lassen sie Ängste entstehen, wenn ihre Erfüllung bedroht ist, und kraftvolle Aktionen, wenn Befriedigung möglich scheint.

Je nach Persönlichkeit wird man ein oder mehrere dieser Aspekte priorisieren. Man entwickelt sich zum extrovertierten Entertainer, zum dynamischen Unternehmer, zum kritischen Forscher und so weiter.

Damit ist jedes Team ein Zusammentreffen von Menschen mit unterschiedlichen Prioritäten. Sie bringen ihre individuellen Eigenschaften ein, die sich als Folge von lang eingeübten Verhaltensweisen gebildet haben. Verhalten dient bestimmten Bedürfnissen. Um als Einzelner oder als Art überleben zu können, streben wir Menschen nach Durchsetzung, Zugehörigkeit, Sicherheit, Individualität, Empathie und Erkenntnis. Von diesen Grundbedürfnissen gehen die Kräfte aus, die das Leben ermöglichen. Aufgrund ihres existenziellen Charakters lassen sie aber auch Ängste entstehen, wenn ihre Erfüllung bedroht ist, und kraftvolle Aktionen, wenn Befriedigung möglich scheint.

Aufgabe des Teammanagements ist es, diese in unterschiedliche Richtungen strebenden Energien zu erkennen und zu kanalisieren.

Sinn der IPM Systematik ist es, dafür die komplexen Zusammenhänge transparent zu machen und durch Führungshinweise und Teamprofile die damit einhergehenden Kräfte im Sinne des Unternehmens auf gemeinsame Ziele auszurichten.

Dabei nutzt man bewusst die Kompetenzen, die sich aus dem Zusammenwirken zweier Energieformen ergeben. Hierzu eine Darstellung aus dem Teamprofil.

[caption id="attachment_99" align="aligncenter" width="558"] Entwicklungskompetenz ergibt sich aus den Bedürfnissen „Durchsetzung“ und „Individualität“ (sich mit besonderen Leistungen durchsetzen). 
Motivation entsteht aus dem Bedürfnis nach „Durchsetzung“ und „Zugehörigkeit“ (man will andere mitnehmen).
Die Beratungskompetenz nutzt die Grundbedürfnisse nach „Sicherheit“ und „Zugehörigkeit“ (Menschen nach gegebenen Regeln unterstützen).
Spezialisierung braucht Ordnungsstrukturen (Streben nach „Sicherheit“) und Besonderheit (Streben nach „Individualität“).
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Das in diesem Beispiel gezeigte Team ist in jedem dieser Kompetenzfelder vertreten. Es gibt aber in der Summe eine größere Tendenz nach Spezialisierung und Beratung, sodass es in der Praxis „IK“ und „MO“ schwerfallen kann, die Kollegen von ihren Ideen und Plänen zu überzeugen. Die beiden Top-Kandidaten sind gut beraten, wenn sie den 6 eher bodenständigen Teammitgliedern verkaufen, weshalb ihre Vorhaben einen nachhaltigen Beitrag zur Stabilität sind.

Durchsetzung: die Dynamik entwickeln

Wenn man den Regelkreis erfolgreicher Veränderungsprozesse betrachtet, erkennt man wie ganz unterschiedliche Kompetenzen in einer bestimmten Reihenfolge genutzt werden. Dynamik entsteht, wenn die Kräfte situationsgerecht gebündelt und aktiviert werden. Teammanagement ist einfach, wenn man weiß, wer welchen Beitrag dazu leisten kann.

Ein Mitarbeiter mit hohem Bedürfnis nach Sicherheit und Kontinuität wird auf Veränderungsvorhaben anders reagieren, als zum Beispiel sein Kollege, der es liebt, dass sich etwas tut. Solche Basiskonflikte kosten viel Energie, Zeit und Geld, wenn sie unentdeckt bleiben, denn Menschen neigen dazu, im Zweifel immer im Sinne ihrer eigenen Gefühle zu handeln.

Idealerweise werden Ziele und Veränderungsvorhaben so kommuniziert, dass diese emotionalen Widerstände ausgeschlossen werden. Ziel-Synchronisation ist nötig, wenn zum Beispiel der Marketing-Verantwortliche auf die Teilnahme an einer Messe drängt, während der Chef des Finanzwesens sämtliche Budget reduzieren will. Wer nicht wirbt, stirbt sagt der eine. Schon viele Unternehmen sind an ihren Hoffnungen kaputt gegangen, der andere.

Natürlich haben beide Recht – und sicher gibt es komplexere Situationen, in denen Entscheidungen zu treffen und durchzusetzen sind. Im Prinzip läuft es jedoch entweder auf laue Kompromisse hinaus (ein bisschen aktiv werden und ein bisschen dem Unternehmen schaden) oder auf einseitige Entscheidungen, die der anderen Seite jegliche Lust am weiteren Engagement nehmen (eine der Ursachen für die inneren Kündigungen).

IPM zeigt in den Teamprofilen, welche Entscheidungsprioritäten welcher Mitarbeiter setzt. Die emotionalen Abstände zwischen den Beteiligten werden visualisiert und bereits daraus wird klar, dass die Kollegen keine Spinner oder Bremser sind, sondern im Sinne des Unternehmens strategisch und wirtschaftlich sinnvolle Beiträge leisten können. Der eine hat Ideen und der andere analysiert die Machbarkeit und Konsequenzen und so weiter.

Jeder leistet im Regelkreis der Entscheidungen seinen persönlichen Beitrag und wird mit seinen besonderen Ausprägungen akzeptiert. Dies bessert die Stimmung, die Bereitschaft sich zu engagieren und ermöglicht persönlichkeitsbedingte Synergien. Zugehörigkeit und Empathie zum Beispiel ergänzen sich sehr gut, wenn es darum geht, das Team auf gemeinsame Ziele einzuschwören, während Durchsetzung und Erkenntnis gemeinsam Handlungskonzepte entwickeln. Synergie wird erlebbar.

Beziehungen zu „Fremden“ sind faszinierend

Die Tiefenmotivation beschreibt, welche der existenziellen Grundbedürfnisse für den Einzelnen die größte Priorität haben. Da diese Strukturen fast immer von Kind auf an wirken, bilden sich unterschiedliche Eigenschaften.

Das Faszinierende in einem heterogenen Team ist, dass die Unterschiede so deutlich werden, dass es keiner Mühe mehr bedarf, die Kollegen wahrzunehmen und ihre aktuellen Prioritäten zu würdigen.

Die Chancen aus der Unterschiedlichkeit zuzulassen klingt einfacher als es sich in der Praxis darstellt, denn dazu müssen die Beteiligten wissen, dass sie selbstständig denken, fühlen und handeln dürfen und sollen!

Die Führung des Teams gibt, moderiert durch IPM und unterstützt durch die allen zugänglichen Teamprofile, die Antwort auf die Fragen, die sich ergeben, wenn alle Beteiligten beginnen, sich eigenverantwortlich in ein gemeinsames Vorhaben einzubringen: Jeder nach seinen Kräften auf seine eigene Art und Weise. 

 

Die Frage: „Wen motiviere und führe ich auf welche Weise?“ beantwortet IPM mit den individuellen Führungshinweisen.

Für jeden Mitarbeiter wird bezogen auf seine Persönlichkeit beschrieben, wie bei ihm Motivation positiv gelingt und worauf allgemein in der Kommunikation und in Absprachen über Arbeitsinhalte zu achten ist.

Aber auch die Teammitglieder erhalten solche Portraits über ihre Vorgesetzten und Kollegen. Dabei wird einerseits betrachtet, welche besonderen Stärken jeder Partner hat, und andererseits die Beziehungsebene reflektiert:

Wo bin ich anders, als meine Kollegen? Wie ist meine Position im Team? Was ist zu tun, damit ich mich in der Zusammenarbeit mit meinem Team wohl fühle?

Ziel ist auf Dauer wohl integrierte Mitarbeiter zu haben, die sich in ihren Aufgaben begeistert engagieren. Gerade bei der Bildung neuer Teams oder bei der Änderung der Zusammensetzung besteht die große Chance, das Übliche „Man muss sich selbst zurücknehmen und sich der Mehrheit anpassen“ infrage zu stellen – denn es behindert die Teamdynamik und kann irgendwann zu einem lähmenden Nebeneinanderher führen.

Je kreativer und produktiver ein Team ist, desto weniger Anpassungsdruck herrscht, desto größer ist die Bereitschaft, lächelnd und fasziniert wahrzunehmen, dass alle ihre liebenswerten Eigenheiten einbringen.

Sich aufeinander verlassen können

Jeder sollten seinen persönlichen Neigungen entsprechend im Team die Aufgaben übernehmen, bei denen er sich wohl fühlt. Auf natürliche Weise so zu handeln, wie man es von Kind an gewohnt ist, macht selbstsicher.

Aber auch in der Wahrnehmung der übrigen Teammitglieder entsteht ein sicheres Selbstverständnis. Wenn jemand, der gerne analysiert, sich über die Zahlen hermacht, ist das ganz einfach in Ordnung. Jeder weiß, auf den Kollegen kann man sich verlassen.

Die Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie dauerhaft in einer angenehmen Umgebung mit Aufgaben betraut sind, die sie leisten können und wollen, ist ein durchaus vernünftiges Ziel.

Es ist nicht nur menschlich, sondern auch wirtschaftlich sinnvoll, wenn jeder sein Optimum leisten „darf“ und sich nicht mit etwas herumquält, was ihm nicht liegt.

Die Teamzusammensetzung mit ihrer Aufgabenverteilung bedarf der Ordnung. Ausgehend von einem gemeinsam gewollten Ziel werden Detailziele abgeleitet, die durch die Erledigung bestimmter Aufgaben erreicht werden sollen.

Wer das macht, was ihm entspricht – in einer Art und Weise, die zu ihm passt, braucht keine Kontrolle, sondern eine zu ihm passende Reflektion bzw. Abstimmung. Allen ist klar: man kann sich aufeinander verlassen. Und dieses Grundgefühl sorgt dafür, dass man sich auch selbst verlässlich in die Teamdynamik einbringt.

In einer gut strukturierten Umgebung lassen sich viele Unwägbarkeiten vermeiden. Auf freien Wegen kann man sich besser auf das Ziel hinbewegen.

Verlässlichkeit und Kontinuität sind die Folge, wenn man umeinander weiß und sich gegenseitig würdigt. Es ist klar, vorhersehbar und auf natürliche Weise sicher, wie sich jemand verhält und wie er kommuniziert, wenn die Aufgaben gerecht verteilt sind = dem Mitarbeiter gerecht werdend, ihn respektierend.

Gefragt sein und sich geschätzt fühlen

Wer an Aufgaben arbeitet, die ihm liegen, und in einem Team von Leuten, die ihn so schätzen, wie er ist – wird von sich aus besser motiviert, leistungsfähiger und gesünder sein, als jene Kollegen, die bereits innerlich gekündigt haben.

Das Teammanagement braucht kaum etwas zu tun, um diese positive Stimmung zu erzeugen: man muss nur ehrlich und positiv an den Kollegen interessiert sein.

Die Motivationsprofile der einzelnen Gruppenmitglieder zeigen deren Vorlieben, Stärken und zu erwartende Kompetenzen. Sie geben auch Hinweise zur Beziehungspflege, zur emotionalen Sprache und vieles mehr. Diese Informationen über sich selbst kann man ausdrucken, den Kollegen als Bedienungsanleitung geben – oder ihnen den Zugang zum eigenen Portrait via Internet geben: „Hier hast du ein paar Hinweise auf die Dinge, die ich gerne mache, oder bei denen ich dich unterstützen kann.“

Auf diese Weise über sich selbst zu reden geht gut, weil es im gesamten Konstrukt der Motivationsprofile nichts Negatives gibt – ganz einfach, weil existenzielle Bedürfnisse nicht schlecht sein können. Wir brauchen Luft zum Atmen, Freiraum zur Entfaltung, Zugehörigkeit und einiges mehr. Wer sollte das nicht akzeptieren?

Das Teamprofil zeigt für verschiedene Dimensionen, in welche Richtung sich die einzelnen Teammitglieder „gezogen“ fühlen. Hier ein Beispiel für die Dimension Blau (Individualität) versus Gelb (Integration):

Soll man sich anpassen und den Erwartungen des Umfelds entsprechend handeln oder durch Einzigartigkeit auf sich aufmerksam machen? Jeder Mensch hat sich mit dem gegensätzlichen Streben nach Individualität (Anerkennung) und Integration (Anpassung) auseinander zu setzen.

Abhängig von der Persönlichkeit wird man eine eigene Balance zwischen beiden Polen finden. Für eine gute Teamarbeit sind beide Seiten wichtig. Idealerweise können alle stolz auf die Leistungen sein und sich gleichermaßen wohl integriert fühlen.

Werte im "blauen" Bereich über 20

Diese Teammitglieder fühlen sich wohl, wenn sie gefragt werden und gefragt sind. Da ihnen eine oberflächliche Konversation eher nicht gefällt, neigen sie dazu, sich kommunikativ zurückzuhalten. Man sollte sie im Team immer wieder auffordern, sich kritisch zu Arbeiten oder Vorhaben zu äußern. Ihre individuellen Ansichten sind für alle Beteiligten wertvoll. Sie sorgen für Qualität.

Werte im Bereich zwischen -20 und 20

Diese Persönlichkeiten mit annähernd gleich starken Bestrebungen nach Individualität und Zugehörigkeit kennen viele Situationen, in denen die gegensätzlichen Tendenzen aufeinander abgestimmt werden mussten. Die daraus gewachsenen Kompetenzen, wie Koordinationsgeschick, bringen sie in das Team ein. Wenn man sie lässt, sorgen sie für gegenseitiges Verständnis und für die Bündelung der Kräfte auf ein gemeinsames Ziel hin.

Werte im "gelben" Bereich größer 20

Häufig werden solche Menschen als extrovertiert erlebt. Sie suchen den Kontakt und passen sich ihren Gesprächspartner an - das fördert die Kommunikation und kommt sowohl der Zusammenarbeit im Team als auch der Einbeziehung Dritter zugute. Sie sorgen für die Verständigung.

Empathie: gut ausgewogene Balance für alle im Team

Je bunter ein Team ist, desto umfassender ist die Qualität der zu erwartenden Ergebnisse. Je exponierter die Position eines Einzelnen im Team ist, desto größer ist seine Bedeutung für die anderen.

Balance entsteht, wenn Zugkraft oder Druck auf beiden Seiten ausgewogen wirken. IPM drückt das mit den Komplementärfarben aus. Rot braucht Grün. Schwarz braucht Weiß. Gelb braucht Blau.

Runde Entscheidungen brauchen ein rundes Team. Jegliche Einseitigkeit führt zu inneren oder äußeren Widerständen, weil man dann die andere Seite nicht ausreichend wahrnimmt.

Dieses Wahrnehmen und Wahrgenommen-Werden ist ein wesentliches Anliegen der Empathie. Wer sein Einfühlungsvermögen nutzt, spürt bei sich und bei den Kollegen im Team, ob und wie stark die gegenseitigen Erwartungen erfüllt werden.

Nutzen Sie das Teamprofil für eine detaillierte Analyse und die Matrix-Funktion zum Visualisieren möglicher Alternativen.