Mitarbeiterentwicklung

Der größte Schatz eines Unternehmens sind die Mitarbeiter. Über diese „Human Resources“ wurde schon viel Allgemeines und Wichtiges geschrieben. Sobald wir uns mit einem einzelnen Menschen auf einer persönlichen Ebene beschäftigen, entdecken wir, dass da Kräfte und Fähigkeiten im Verborgenen schlummern, die für diesen Mitarbeiter und für das Unternehmen einen großen Wert darstellen.

Was ist zu tun, um die verborgenen Energien und Kompetenzen von jedem dieser Persönlichkeiten in den betrieblichen Alltag zu integrieren? Kurz gesagt, wir müssen a) diese Ressourcen entdecken und b) zulassen, dass sie vom Mitarbeiter selbst und vom Unternehmen genutzt werden.

Es sind häufig eher unbewusste Vorannahmen darüber, wie man im Unternehmen und im Team „sein soll“, die uns dazu bringen, unser Verhalten auf das zu reduzieren, was vermeintlich gewünscht ist. In der Folge werden wir unzufrieden, denn wir entfalten nicht unsere Möglichkeiten und verstecken wichtige Kompetenzen. Wir entwickeln eine Berufspersönlichkeit. Als Coach hören wir: Zuhause bin ich anders. Ich freue mich auf den Urlaub, weil ich da endlich…  Man muss ja arbeiten, aber lieber würde ich… Ich will Karriere machen, da verzichte ich erstmal auf…

Die Motivationsprofile einzelner Mitarbeiter zeigen häufig eklatante Unterschiede zwischen dem, wie man eigentlich ist (linke, vollflächige Säulen) und dem beruflichen Rollenverhalten (rechte Säulen) zu den sechs wichtigsten Grundbedürfnissen:

Diese nach Individualität und Erkenntnis strebende Persönlichkeit (Typ: Forscher) verhält sich im Beruf wie ein Dirigent (Durchsetzung und Sicherheit). Das kostet unter anderem viel Kraft auf der Durchsetzungsseite, weil das Kämpfen gar nicht zu einem passt, und macht auf der Erkenntnisseite sehr unzufrieden, weil offenbar kein Raum für Recherchen und intellektuelle Auseinandersetzungen bleibt.

Bei einem Gespräch mit diesem Mitarbeiter zeigt sich, dass er fest überzeugt ist, sich beruflich „verbiegen“ zu müssen.

Bezogen auf die individuellen Persönlichkeiten bedeutet Mitarbeiterentwicklung jedem Einzelnen zu erlauben, ganz er oder sie selbst zu sein. Welche emotionalen Verkettungen hindern uns daran, und wie können wir diese Ketten sprengen?

Wir-Identität

Die Wir-Identität gibt den Rahmen vor: Was „gehört“ sich in dieser Gruppe, und was tut „man“ nicht? Was kann kommuniziert werden, und worüber spricht man nicht? Solche und ähnliche Fragen werden meistens nicht diskutiert, und es entsteht ein Setting aus stillschweigend vereinbarten Regeln. Solange ich Teil dieses „Wir“ bin, erlebe ich Grenzen. Wenn ich dabeibleiben will, muss ich mich reduzieren oder gar verstellen. Ich bin nicht ich selbst, sondern funktioniere scheinbar im Sinne des Ganzen. In einer solchen Situation sind „innere Kündigungen“ vorprogrammiert.

Sobald die Fragen zur Wir-Identität im Team offensiv gestellt werden, wird deutlich, wie viele unausgesprochene und meist unzutreffende Vorannahmen den Einzelnen daran hindern, all seine Kräfte und Ideen einzubringen. In der Praxis gibt es manchmal eine temporäre Erleichterung, die jedoch bald durch das alte System wieder ersetzt wird. Eine tragfähige Wir-Identität braucht Kontinuität und Regeln. Wir können nicht einfach etwas streichen, das sich über lange Zeit mit Erfahrungen und Gedanken in unsere Gefühlswelt eingegraben hat.

Also ist die Aufgabe, neue Regeln für ein sich kontinuierlich veränderndes Wir-Gefühl zu schaffen. Hierfür gibt es bekannte und bewährte Strategien, wie das Schaffen einer gemeinsam tragenden Vision, die Vereinbarung einer von allen akzeptierten Unternehmens-Philosophie, die Begründung einer Unternehmens-Ethik und Kultur. Projektteams zur Unternehmensentwicklung, Gesprächskreise und externe Mentoren können dazu beitragen, diesen Wandlungsprozess voranzutreiben.

Unternehmensprofil

Meist unabsichtlich geben die Selbstdarstellungen von Unternehmen auf ihren Internet-Seiten Hinweise auf die Unternehmenspersönlichkeit. Dies lässt sich zum Beispiel mit einer Textanalyse einfach auswerten. Die Frage „Wer sind wir?“ lässt sich damit zumindest grob beantworten. Hier ein Ausschnitt aus der Auswertung zum Thema „Werte“ für eine bedeutende Bank:

Diese Bank möchte etwas Besonderes sein und wird versuchen, sich deutlich von der Konkurrenz zu unterscheiden. Durchsetzung und Integration sind durchschnittlich ausgeprägt. Aber offenbar spielt das Thema „Sicherheit“ keine wichtige Rolle. Es ist zu vermuten, dass die emotionale Entfernung zwischen Top-Management und den typischen Bankmitarbeitern groß ist.

Dieses individualitäts-lastige Wertesystem ist kein Problem, wenn intern ein Klima der umfassende Integration gepflegt wird. Es ist wünschenswert, wenn allen Beteiligten klar ist, dass die Wir-Identität dieser Bank groß genug ist, um Menschen mit großem Sicherheitsinteresse an Bord willkommen zu heißen.

Das Diversitäts-Prinzip lehrt: Wir brauchen alle Ausprägungen! Als „emotional multi-kulturelles“ Unternehmen haben wir eine gemeinsame Zukunft, wenn wir das Anderssein aller Kollegen schätzen lernen und deren individuelle Ressourcen im gegenseitigen Interesse nutzen.

Datenbank der Ressourcen

Die Aufbau-Organisation ist ein zunehmend flexibles Gebäude, bei dem weitgehend auf feste „Wände“ verzichtet wird. Viele Pflichtaufgaben und Routinefunktionen haben mittlerweile die IT Systeme übernommen. Sich schnell verändernde Märkte ermöglichen jenen Unternehmen besondere Chancen, die flexibel genug sind, die Tendenzen frühzeitig wahrzunehmen und mit den vorhandenen Ressourcen kraftvoll zu agieren. Dazu werden starre Strukturen mit mehreren Hierarchie-Ebenen und hohem internen Controlling-Aufwand eher nicht in der Lage sein. Wer etwas erreichen will, leitet aus der Situation und dem Ziel Wege und Aufgaben ab, die bestmöglich auf die vorhandenen Mitarbeiter zu verteilen sind. Dazu sollte man wissen, wessen persönliche Ausprägungen am besten zur sich stellenden Aufgabe passen.

IPM leitet aus den Motivationsprofilen, aber auch aus der Analyse von Texten verschiedene Ausprägungen ab, die in einer Datenbank für spätere Vorselektionen zur Verfügung stehen. Neben den fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen ist eine hohe Effizienz zu erwarten, wenn im Vergleich Aufgabe zu Mitarbeiter die Passung bei diesen 24 Kategorien möglichst groß ist.

Implizite Motive
Leistung – etwas Besonderes schaffen wollen
Macht – die Dinge unter Kontrolle haben
Kontakt – tragfähige Beziehungen schaffen
 
Grundbedürfnisse
Durchsetzung – etwas schnell voranbringen
Integration – Beteiligte einbeziehen
Sicherheit – für Nachhaltigkeit sorgen
Individualität – Besonderheiten und Qualität ermöglichen

Orientierungen
Erkenntnis – recherchieren und analysieren
Empathie – sich in Szenarien und Konsequenzen einfühlen
Vergangenheit – aus Erfahrungen lernen
Gegenwart – aufmerksam Veränderungen wahrnehmen
Zukunft – vorwegnehmen (ahnen), was geschehen wird

Level
Fakten – Konzentration auf „Dinge“ (Körper, Moden, etc.)
Emotionen – Konzentration auf „Gefühle“ (Seele, Beziehungen, etc.)
Sinn – Konzentration auf „Ideen“ (Geist, Kultur, übergeordnete Zusammenhänge)

Präferenzen
Sensing – mit den Sinnen die Wirklichkeit wahrnehmen
Intuition – eine Vorstellung komplexer Zusammenhänge haben
Thinking – die Wirklichkeit rational durchdenken
Feeling – auf meist unbewusste Erfahrungsquellen achten

Fokus
Kontinuität – darauf achten, dass Wichtiges erhalten bleibt
Logik – prüfen, ob Entscheidungen dem Ursache-Wirkungsprinzip entsprechen
Gefühl – das „Bauchgefühl“ als Wegweiser nutzen
Prozess – die Entwicklung kritisch beobachten
Ergebnis – auf das Ziel fokussiert sein

Für den Aufgaben-Mitarbeitervergleich können die Aufgabenbeschreibungen mit der Textanalyse ausgewertet werden. Danach können alle Daten für den Soll-Ist-Vergleich genutzt werden.

Die lernenden Mitarbeiter

Jeder Mensch lernt von Geburt an, und das hört normalerweise niemals auf. Aber die Lernbereitschaft sinkt gegen Null, wenn uns der Stoff, der uns angeboten wird, oder die Art, wie er vermittelt werden soll, emotional nichts angeht.

Jeder Mensch hat seine eigene Art, sich für neue Kenntnisse und Fähigkeiten zu motivieren und sie sich anzueignen.

Die Datenbank der Ressourcen hat also auch der Personalentwicklung einiges zu bieten.